PowerPlay@Work: Spelenderwijs inzicht in intentie en gedrag

Interview met Joost Modderman van GITP

GITP is een HRD‐adviesbureau zich gespecialiseerd in inzicht en ontwikkeling van individu en organisaties. Wij leveren diensten als trainingen, assessments, coaching en bieden organisatie advies.

Ik ben werkzaam als consultant bij de afdeling Research & Development. Gespecialiseerd ﴾met inmiddels 8 jaar ervaring﴿ op het gebied van toegepaste HR games. We zijn internationaal koploper als het gaat om gevalideerde serious games voor de HR markt. Als ontwerper ooit opgeleid aan de TU Delft, ben ik nu actief op het snijvlak van wetenschap en innovatie. De creatieve onderzoeker binnen de toegepaste psychologie: een prachtige baan en een sterke combinatie!

Kun je iets vertellen over jullie visie op compliance en werkgedrag en hoe jullie oplossing, PowerPlay@Work daar op inspeelt? Waarom past deze oplossing zo goed bij de gestelde problematiek rondom compliance?

Het is duidelijk dat sinds de financiële crisis, on‐integer ﴾deviant﴿ werkgedrag onder een vergrootglas is komen te liggen. In een commerciële omgeving met harde financiële targets of hiërarchische en sociale druk is handelen op de grens van het toelaatbare onvermijdelijk. Om op dit vlak schade te voorkomen, zijn huisregels voor de wijze van integer en transparant handelen een belangrijk instrument. Alleen de regels kennen is echter niet genoeg. Een integere bedrijfscultuur ontwikkelt zich niet door het opstellen en naleven van regels. Compliance is een houding, geen afdeling. Een focus enkel gericht op het naleven van wet‐ en regelgeving – de hard skills, is slechts de helft van het verhaal. De regels kennen is makkelijker dan de regels goed toepassen. De werknemer wordt teruggeworpen op eigen intenties en overtuigingen, de gangbare werkcultuur wordt leidend.

Het door GITP ontwikkelde Powerplay@work model neemt daarom juist de persoonlijkheid van het individu als uitgangspunt. Het model focust op situaties waar jij juist niet meer in controle bent. Omdat je onder druk staat, vermoeid bent maar toch koste wat het kost jouw doelen wilt bereiken. Dit gaat gepaard met ineffectief en potentieel risicovol gedrag, voor zowel jou als jouw organisatie. Deze theorie is gestoeld op de Dark Side of Personality. Hoe reageer jij op situaties onder druk? Wanneer sla jij door? Waar liggen de specifieke risico’s van jouw profiel? In workshops versterken we in groepsverband de social consensus rond bedrijfsspecifieke dilemma’s. Onderzoek toont aan dat praten over wat wel niet kan, naast ‘afstraffen’ zeer effectief blijkt. Het model biedt dus inzicht in de risico’s van persoonlijk handelen ﴾of aanleg﴿ en kan hiermee toegepast worden in iedere willekeurige bedrijfscontext.

Voorbeeld uit een rapportage naar aanleiding van PowerPlay@Work: intentie vs. gedrag

Wat was de opzet van het project rondom PowerPlay@Work? Hoe hebben jullie de content verzameld, en het spel opgezet, etc.?

Dat gaat een tijd terug: een aantal jaar geleden heeft GITP in een subsidie traject ﴾GATE﴿ samen met de Universiteit Utrecht en gamebouwer RANJ een prototype ﴾volgens het first person narrative game format﴿ gebouwd rondom dit thema. Dit is een ontwerpproces geweest met een groot aantal iteratieve slagen. Er is in nauw verband gewerkt met verschillende Subject Matter Experts ﴾SME’s﴿ en game designers van RANJ. Een outline, treatment en scenario staat dan snel! Het meeste werk gaat zitten in het fine tunen van de dialogen: wat wordt er gezegd, hoe, met welke intonatie? Roept dat het juiste gedrag op?

Omdat we de game wilden valideren dienden we zeker van onze zaak te zijn: de antwoordopties moeten aan strenge eisen voldoen wil je deze met behulp van ﴾klassieke﴿ statistische analyses verwerken. Dat is ons gelukt. De game correleert sterk met onze benchmark vragenlijsten, is daarnaast niet sociaal wenselijk in te vullen ﴾wat van grote waarde is voor een thema als compliance﴿ en heeft een incrementele validiteit als het gaat om voorspellen van werkelijk gedrag in de praktijk. Samengevat: de game is leuker, beter en waardevoller dan bestaande vragenlijsten.

Voorbeeld uit een rapportage naar aanleiding van PowerPlay@Work: psychologisch spelersprofiel

Wat is het belang van compliant behaviour bij werknemers?

Kort gezegd? Een héél groot financieel belang. Wanneer je praat over duurzame groei is vertrouwen dé pijler. Verlies je dat, dan verlies je je reputatie en alles wat daarbij hoort. Betrouwbaarheid van medewerkers en inzicht in hun schaduwzijden zijn daarbij essentieel. Natuurlijk gaat het niet om altijd het netste jongetje van de klas te willen zijn. Het draait om het beheersen van de risico’s en een gedeelde opvatting over wat ‘normaal’ is. Dan zijn compliant behaviour en de bijbehorende regelgeving niet de rem maar juist het onderscheidende vermogen in het succes van organisaties.

Hoe belangrijk is “Fidelity” in serious games en simulaties die worden gebruikt voor assessments?

Goed dat je die vraag stelt, daar gaan andere bedrijven wel eens wat minder serious mee om. GITP dient volgens de beroepscode voor psychologen te werken. Dit houdt in dat van al onze instrumenten de meetpretentie ﴾o.a. betrouwbaarheid en validiteit﴿ in kaart moet zijn gebracht. M

ensen dienen eerlijk met elkaar vergeleken te worden. Dat is de grote spagaat bij dit soort innovaties. Voor de assessment praktijk zijn die regels strenger dan voor bijvoorb

eeld een opleiding of training: een interventie gericht op awareness stelt minder zware eisen aan je eindproduct. Niet dat wij daar bij R&D onderscheid in maken: alles wat onze fabriek verlaat dient aan onze hoge standaarden te voldoen.

Is er een verband tussen Fidelity en Immersie?

Ja, zeker. En helaas is die dus tegengesteld. De vuistregel: hoe betrouwbaarder, hoe doorzichtiger en minder immersive. Het is enorm frustrerend wanneer je tijdens het schrijven van het script concessies moet om de meetpretentie van de game te waarborgen. Je wilt juist een game omdat de klassieke vragenlijsten onvoldoende meten ﴾sociaal wenselijk zijn in te vullen﴿. Dus je laveert. Dit komt voor het grootste deel door de klassieke analyse methodes van de

data waar we op aangewezen zijn. Meten we wat we denken te meten? Omdat die methodieken voornamelijk ontwikkeld zijn voor de klassieke rechttoe rechtaan vragenlijsten schiet dat nog al eens te kort.

De rijke context van een game is van enorme invloed op de keuzes die mensen maken. Ik ben ervan overtuigd dat de waarde een toegepaste HR game breder is dan we op dit moment kunnen aantonen. Wij experimenteren meer en meer met patroon analyses en andere slimme technieken, bijvoorbeeld non‐ parametrische vergelijkingen. Zeer tijdrovend maar machtig interessant, je moet wel in de gaten houden hoever je hierin gaat… Zit daar nog iemand op te wachten?

Met welke wetenschappelijke modellen wordt de validiteit van de assessmentgames gewaarborgd?

Een nieuwe game wordt enerzijds altijd afgezet tegen bestaande vragenlijsten die gaan over of raakvlak hebben met het betreffende thema. Anderzijds checken we in de echte wereld hoe de uitkomsten van spelers overeenkomen met wat collega’s en manager van hen vinden. Je wilt daar een ﴾significant!﴿ verband tussen zien. Maar ook met big data en bijbehorende sterke verbanden dien je voorzicht te zijn. Wat is de causaliteit, wat zegt het? Een leuk voorbeeld, een correlatie van 0.99 is aangetoond tussen consumptie van margarine en het scheidingspercentage in Main.

Door welke factoren kunnen werknemers afwijken van compliant behaviour?

Door alles wat aanwezig is in een normale werkomgeving. Collega’s, werkdruk, persoonlijke targets, lastige klanten. Onder invloed van stress, ziekte of bijvoorbeeld een reorganisatie kom je onder verhoogde druk te staan. Dit maakt de kans groter dat jouw schaduwkanten zich plots openbaren.

Juist hoe je dán reageert op de prikkels uit jouw omgeving en hoe je communiceert met anderen, dat halen wij boven water.

Hoe kunnen deze factoren gesimuleerd worden in een serious game?

Natuurlijk blijft het een model van de werkelijkheid. Maar er is één belangrijk hoofdingrediënt in games dat zich hier zo goed voor leent: winnen. De beste willen zijn. Denken dat je de ander of de game kunt aftroeven, dat je de regels doorziet. Voeg hier wat tijdsdruk aan toe en maak gebruik van ervaren acteurs: impact gegarandeerd. De kracht van de game zit vervolgens in de benchmark met je medecollega’s.

Kan het gedrag van een werknemer in de gewenste richting worden gestuurd door een serious game?

Een game als instrument schiet daarin vaak te kort. Een game kan wel de omgeving bieden om met bepaald gedrag te experimenteren. Iets dat voorheen alleen mogelijk was met kostbare rollenspellen en echte acteurs. Het vraagt een enorme diepte wil je alle feedback op alle mogelijke gedragingen voor alle mogelijke persoonlijkheidsprofielen in een game verwerken zodat je een gedragsverandering teweeg kan brengen.

“Een game kan de omgeving bieden om met bepaald gedrag te experimenteren.”

Wij lossen dat op door in aanvullende interventies het individu zelf bewust te maken van de onderliggende structuren. Gedrag komt voort uit bepaalde overtuigen, als je daar een knop kan omzetten ben je effectiever. Niets is zo sterk als een aangewakkerde zelfsturing.

“Machiavellistisch” gedrag houdt in sluw en gewetenloos gedrag, ten einde de wenselijke uitkomst te bereiken. Is de werknemer niet per definitie geneigd tot “machiavellistisch” gedrag in de context van een serious game? ﴾doordat hij of zij vooral wil winnen?﴿

Leuke vraag. Ik denk van niet. Het heeft te maken met welke goals je de speler meegeeft. Maar zoals onderzoek aantoont zijn we onder druk allemaal in staat onze grenzen op te rekken. Willen winnen wil niet zeggen: doorgaan tot het alleruiterste. Waar je met elkaar de grens trekt, daar gaat het om.

Voor meer informatie over het gebruik van Serious Games voor het vaststellen van Machiavellistisch gedrag, lees mijn artikel daarover.

Kwadrant: verschillende typen persoonlijkheden in PowerPlay@Work.

Tot slot: wat is jouw toekomstbeeld/verwachting rondom het toepassen van games/simulaties in werving en selectie? Zal dit gaan uitbreiden en klassieke vormen van werving en selectie gaan overnemen of juist naast elkaar blijven bestaan, of…?

Je ziet in de markt verschuivingen. Het heeft even geduurd maar steeds meer bedrijven durven het aan om een game in te zetten. Ook komt er vaker budget van andere afdelingen naast HR vrij – zoals marketing, omdat de arbeidsmarktcommunicatiewaarde van een goede game zeer groot is. Wanneer de kosten van de productie van een Triple A serious game nu nog wat gaan zakken, door bijvoorbeeld nieuwe en geloofwaardige technieken ﴾bijv. AI van Avatars﴿, zal de markt verder groeien.

De klassieke vormen van werving en selectie zullen niet alleen door games overgenomen gaan worden. Je ziet in het landschap van W&S zowieso veel meer veranderen op dit moment. Ik verwacht zelf ook veel van voorspellingen en matching op basis van social media profielen. Ook daar doen wij onderzoek naar. Jouw foto op Linkedin zegt meer dan je denkt. Maar goed, dat is voor een andere keer…